沟通

回想了前天和HR的谈薪过程，对于结果其实不太满意。那为什么我选择接受offer呢，主要还是想结束掉gap状态，另外接下来也能骑驴找马。但还是有必要总结下该公司HR的套路，以及我当时该如何更好的应对。另外，如果谈薪阶段没谈好，该怎么办？ 常见套路 在技术面之前，HR先和我聊了一会。问一下我们的口风，说由于大环境不行，达不到理想薪制等等，问我能接受的最低范围是多少？ 技术面事通过后，HR直接说给不到我的最低范围，试用期薪资在我之前说的最低基础上又降了5K，这个是基于行业平均水平制定的。此时谈判正式开始 HR和我聊了公司的福利，比如免费停车，包三餐，小吃零食咖啡无限供应 这里HR还埋了个坑，大概意思就是试用期过后的涨幅也是不固定的。但其实试用期一般是80%的薪资。另外五险一金是按照1w的基数来交 接下来HR和我列举了一些例子，有个18年毕业的研究生，给他开了18K；不能给我开太高，否则会对不起现有的同事；以后还有晋升机会，做得好的话技术经理岗位也能做；先解决gap，之后可以骑驴找马 第一个问题，我的回答是基于上家公司的薪资降了一些，因为gap了一年多我觉得无可厚非。第二个问题，我当时其实比较质疑她说的数据，但没提出来。事后也证明在上海，1-3年工作经验的Golang工程师平均月薪为16,500元，3-5年经验的为21,500元，5-10年经验的为26,500元。她描述的和真实数据有偏差。 第三个问题，像是缓解紧张气氛的一个糖果，这个套路我其实应该无视掉，或者挑一些毛病。比如：每天吃食堂也受不了；小吃零食吃多了对身体也不好。 第四个问题，我当时应该强硬表示试用期通过后，必须按80%的水平恢复薪资，因为这是符合劳动法的。 第五个问题，其实她列举的4个案例，都有明显漏洞。我应该站在她和老板的利益角度来反驳这些例子，比如第一个研究生的薪资，我可以说：“学历只是衡量员工的薪资水平的一个因素，主要还是看员工能力以及能对团队做出的贡献多少，尤其是在非校招场景下。别说是研究生了，企业愿意给一个没有技术能力、对项目没有帮助的博士高薪吗？” 至于保护同事之说，更是漏洞百出。我可以说：“第一，薪资是保密的，你给我的高低对同事来说都是不可见的，不会对他们造成什么影响。除非是你们内部都互相知道各自的薪资，是这样的话，那么人力管理可能有一些问题；第二：薪资的衡量标准不应该是保护同事，老板绝不会想听到你说这个话。老板想做的是，首先把事情办成，其次再考虑性价比。另外，只有招到合适的人，项目能做成，大家才能共享利益。” 晋升之说，对于职场老人和当前的大环境来说，更属于虚无缥缈的言论。 反而是她说的最后一点，先解决gap问题，再骑驴找马，比较能打动我。 所以总的来说在谈判沟通时，真正的杀手锏是能站在对方在意的角度阐述事情的利益关系，在这基础上尽量往你想要的方向去阐述。以这次谈判为例，HR在意的事情应该就是：项目成功与否、领导的看法（也就是老板）、成本。所以我在争取薪值或者和HR论证时，都应该围绕项目的成功与否，我对项目的帮助，以及老板的想法，成本管理的思路来讨论，这样或许能拿到一个不错的结果。 那么当拿到一个不太理想的薪资时，接下来我该怎么做呢？第一，证明我的价值，就像用户离不开好的产品一样，让企业离不开我。这就需要我观察当前团队最缺的是哪类员工，而我去填补这个空缺，切记避免自己根据喜好去选择熟悉的领域做事。第二，拿结果。在三个月的试用期内，挑准关键的一到两个问题，去解决它并拿到结果，这是一个证明自己能力的过程。第三，八股不能丢，保持对外面试频率。以防万一，如果真的试用期后谈薪还是不满意，到时候可以多一些选择。